Decreto Ley Federal N.º 33/2021

La nueva ley federal N.º 33/2021 en materia de derecho laboral, que sustituye a la ley N.º 8/1980, entrará en vigor el 2 de febrero de 2022. Se prevén cambios importantes en la regulación de las relaciones laborales en el sector privado. La nueva ley se aplica a todos los contratos vigentes.

¿A quién se aplica la nueva Ley?

De conformidad con el artículo 3:

• La ley se aplica a todos los establecimientos, empleadores y trabajadores del sector privado de los EAU, con excepción de los situados en el DIFC y el ADGM.
• La ley no se aplica: (i) a los empleados de las entidades gubernamentales federales y locales; (ii) a los miembros de las fuerzas armadas, la policía y los servicios de seguridad; (iii) a los trabajadores domésticos.

¿Cuál es el contrato de trabajo predeterminado?

El contrato por tiempo indefinido desaparece para dar paso a un único tipo de contrato: el contrato de duración determinada, cuya duración no puede exceder de tres años y que puede renovarse por un período más corto o similar, de común acuerdo entre ambas partes. El contrato de trabajo podrá rescindirse respetando un plazo de preaviso de un mínimo de 30 días y un máximo de tres (3) meses. Todos los contratos existentes, incluidos los contratos por tiempo indefinido, deberán actualizarse en el plazo de un año a partir de la entrada en vigor de esta nueva ley (es decir, antes del 1 de febrero de 2023).

¿Cuáles son los nuevos modelos de trabajo?

La nueva ley introduce mucha más flexibilidad en la gestión de las relaciones laborales. Así, de conformidad con el artículo 7, es posible recurrir a:

• Tiempo completo: permite a un empleado trabajar para un solo empleador a tiempo completo.
• Tiempo parcial: permite a un empleado trabajar para uno o varios empleadores durante un determinado número de días u horas de trabajo.
• Trabajo temporal: permite al empleador contratar a un empleado por una duración específica o para un proyecto específico.
• Trabajo flexible: permite cambiar las horas o los días de trabajo según la carga de trabajo y las necesidades del empleador. Un empleador también puede permitir que los empleados elijan sus horarios de trabajo.

¿Debe respetarse un preaviso durante el período de prueba?

• Si la empresa desea poner fin al contrato del empleado durante el período de prueba, deberá informarle por escrito respetando un preaviso de al menos 14 días antes de la fecha del despido.
• Si el empleado desea dejar la empresa durante el período de prueba para incorporarse a otra empresa en los EAU, deberá informar por escrito a su empleador respetando un preaviso de al menos 30 días antes de su partida. Además, el nuevo empleador deberá reembolsar al empleador actual todos los gastos de contratación incurridos para contratar al empleado, salvo acuerdo en contrario entre las partes.

¿Qué ocurre con la cláusula de no competencia y de confidencialidad?

De conformidad con el artículo 10, el empleador puede prohibir al empleado trabajar para un competidor o participar en un proyecto competidor dentro del mismo sector de actividad, si las funciones encomendadas al empleado le permiten conocer a los clientes del empleador o acceder a secretos comerciales. Para que sea aplicable, la cláusula de no competencia debe cumplir ciertos criterios acumulativos que condicionan su validez. La cláusula debe constar por escrito en el contrato de trabajo. La cláusula solo es aplicable si tiene por objeto proteger los intereses de la empresa (por ejemplo, cuando el empleado está en contacto directo con los clientes). La cláusula de no competencia se aplica:

• En el tiempo (su duración no puede exceder de 2 años después de la finalización del contrato)
• En el espacio (debe establecerse una zona geográfica)
• A una actividad específicamente contemplada

¿Qué recargo se aplica a las horas extraordinarias?

De conformidad con el artículo 19, todas las horas extraordinarias se calcularán sobre el salario básico. El recargo no puede ser inferior al 25% por cada hora extraordinaria. El recargo no puede ser inferior al 50% para las horas extraordinarias trabajadas entre las 22:00 y las 4:00 (salvo para los trabajadores por turnos). Las horas extraordinarias no deben exceder de 2 horas al día ni de 144 horas cada 3 semanas.

¿Qué novedades hay respecto al permiso de maternidad?

De conformidad con el artículo 30, el derecho al permiso de maternidad es de (60) sesenta días y se remunera de la siguiente manera:

• El 100% del salario durante los primeros cuarenta y cinco (45) días
• El 50% del salario durante los quince (15) días siguientes

Después de su permiso de maternidad, la empleada puede solicitar un permiso no remunerado por un período que no exceda de (45) días continuos o intermitentes, en caso de enfermedad sufrida por ella o por su hijo como consecuencia del embarazo o del parto que le impida reincorporarse al trabajo. La enfermedad debe acreditarse mediante un certificado médico. La empleada tendrá derecho al permiso de maternidad indicado anteriormente si el parto se produce después de seis (6) meses o más de embarazo, aunque el niño nazca muerto o nazca vivo y fallezca posteriormente. La empleada tendrá derecho a un permiso adicional de (30) treinta días al finalizar el período de permiso de maternidad, remunerado al 100%, si da a luz a un niño enfermo o con discapacidad cuyo estado de salud requiera cuidados constantes, según un informe médico. El permiso puede prolongarse treinta (30) días sin remuneración.

¿Qué ocurre con los nuevos permisos?

De conformidad con el artículo 32, el empleado tiene derecho a un permiso remunerado en los siguientes casos:

• Un permiso por duelo de (5) cinco días en caso de fallecimiento del cónyuge, y de (3) tres días en caso de fallecimiento de la madre, el padre, un hijo, un hermano, una hermana, un nieto, un abuelo o una abuela, a partir de la fecha del fallecimiento.
• Un permiso parental de (5) cinco días laborables para el empleado (ya sea el padre o la madre) con el fin de cuidar de su hijo. Este permiso puede disfrutarse de forma continua o intermitente durante un período de (6) seis meses a partir del nacimiento del hijo.
• Un permiso de estudios de (10) diez días laborables al año si el empleado está matriculado o estudia regularmente en uno de los centros educativos acreditados por el Estado, con el fin de presentarse a los exámenes, siempre que el período de trabajo con el empleador no sea inferior a dos años.

¿Qué novedades hay respecto a los salarios y la indemnización por finalización del servicio?

• Un salario mínimo que debe respetarse en función de las cualificaciones del empleado
• Igualdad salarial entre hombres y mujeres para las mismas funciones
• La indemnización por finalización del servicio se adeuda a todos los empleados, independientemente del motivo de finalización del contrato, y se calcula sobre la base de 21 días de salario básico por cada año de servicio durante los primeros cinco años y de 30 días por cada año posterior.

¿Qué novedades hay en la resolución de litigios?

La nueva ley facilita y acelera los procedimientos de resolución de litigios en materia de derecho laboral. La fecha de la primera audiencia debe fijarse en un plazo de 3 días laborables después de la recepción de la reclamación por parte del MOHRE, y el Tribunal debe pronunciarse lo antes posible. Además, la nueva ley exime a los empleados y a sus herederos de todas las costas judiciales en todas las fases del litigio y de la ejecución, para cualquier reclamación que no exceda de 100 000 AED. Se espera recibir más información en las próximas semanas. Los cambios introducidos por esta nueva ley deberán revisarse cuidadosamente una vez que la ley se publique oficialmente. Las empresas deberán cumplir con esta nueva ley y tendrán hasta el 1/02/2023 para realizar los cambios necesarios, incluida la conversión de todos los contratos de trabajo por tiempo indefinido en contratos de duración determinada. No dude en ponerse en contacto con nosotros support@merritt.ae